天天招生网

薪酬体系设计、绩效改进与落地提升高级培训班

联系方式: 13366079585
 

主办单位:百朗教育集团  中培在线            010-89049085 杨帆

支持单位:人力资源和社会保障部中国国家人事人才培训网-百朗企业学院

国务院发展研究中心           中国企业联合会培训中心

          清华大学继续教育学院         北京大学民营经济研究院

为什么一个问题刚解决,类似的问题却反复出现、越来越多?

为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑?

人力资源部称考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可?

部门经理称考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义?

员工称考核为“公司卡我们工资奖金的工具”—费时费力的扣分扣钱?

其实:绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为!它能让整个企业这头大象开始起舞!真正的绩效考核能够让企业活力无限,让员工士气高涨!

问题就在于:您的企业只是考核评分,还是通过绩效进行管理改进?如何通过绩效考核鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智,将是企业各级管理者和人力资源管理人士面临严峻挑战。

北京百朗教育集团特主办此次《薪酬体系设计、绩效改进与落地提升高级培训班》。了解企业的经营战略与薪酬接口、绩效与薪酬接口问题;掌握薪酬对内与对外公平性设计的方法论与工具;解决员工的短中长期激励问题。

一、培训对象

各企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员),工会、企业法律顾问,各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

二、培训时间、地点

2016511日至512          地点: 襄阳市、石家庄市

2016513日至514          地点: 重庆市、长沙市

2016516日至517          地点: 贵阳市

2016519日至520          地点: 昆明市、长春市

2016525日至526          地点:南宁市

2016526日至527          地点: 郑州市、福州、西安

201661日至62            地点:秦皇岛市

会务组根据各单位回传报名回执表,于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。

三、主讲专家

郑指梁(管理学硕士),百朗签约培训师;注册会计师、注册税务师;浙江大学总裁班特邀讲师;曾任世界500强企业及中国民营500强企业的财务总监、人力资源总监;熟悉跨国公司与民营企业管理的规律与特点;是业内不多的能同时把HR与财务有效结合起来的专家。

刘海宏   百朗签约讲师著名人力资源管理专家,平衡记分卡战略与执行专家,工大EMBA工商管理硕士,国家注册人力资源管理师,国家注册管理咨询师,中国年度十大优秀策划人,全国百名优秀讲师团理事,全国百佳优秀管理咨询顾问,中国讲师网特约讲师。曾任中国化工集团塑料公司人力资源总监,深圳南方科技集团营销总监等职务。

     百朗签约讲师,IPTS国际职业培训师行业协会认证职业培训师,美国ICQAC权威认证职业培训师,上海华东理工大学工商管理硕士,高级人力资源管理师,高级企业EAP执行师,20年企业人力资源管理中高层管理职经验,曾经担任大型外资企业、合资企业和民营企业人力资源总监等职务。

(本次培训从以上专家中选配,以实际通知到会专家为准)

四、培训内容

第一部分 薪酬与战略(Strategy

1、薪酬与企业战略接口与途径-做大“米袋子”(企业利润)、关注“饭锅子”(人工成本)、强调“长身子”(薪酬策略)与“树理子”(薪酬预算)

2、专业为王-搞掂老板需知的薪酬理论(最低工资的依据、岗位价值评估的依据、员工持股计划的依据等)

33.0时代到来了-薪酬的发展趋势(宽带薪酬、薪酬股权化、内部微咨询化等)

案例:某公司的薪酬等级表与叠幅

案例:腾迅公司、阿里巴巴、百度等电子商务公司的薪酬财务指标比较

工具:HR量化指标库(财务指标)

第二部分 薪酬之匹配(Match

1、模式匹配-从单一到“混搭”(激励模式解析)-如何理解薪酬同一模式激励作用递减现象?

2、数据匹配-不学统计局(数据分析与分位值)-如何用数学回归模型分析薪酬分位值?

3、岗岗匹配-睁开眼睛摸大象(岗位价值评估)-如何通过点值评估法来确定薪的酬带宽、级数、等级?

4、人岗匹配-同工不一定同酬(任职资格体系)-水浒传的108将是如何排名的?心理学的投射技术在人岗匹配中如何运用?

案例:离家出走的孙悟空

案例:一家公司涨工资的艺术

思考:岗位薪酬是否能体现员工的价值=价格?

第三部分 薪酬与绩效(Appraisal

1、基于绩效的动态薪酬总额计算-薪酬ROI(投资回报率测算、人工成本率指标、人均创利指标、人均创收指标体系搭建)

2、“编效法”对薪酬成本控制的启发-人数编制与预算体系在薪酬管理中的运用(推导出“增效工资”的原创性概念)

3、绩效的积分制在薪酬中的运用-欧洲足球杯积分制、四国军棋积分制、某科技公司积分制对薪酬的启发

4、奖金(超额利润)设计技巧-来年员工月薪及年薪基数调整规律;累计提成法在超额利润中的运用

案例:积分制在某公司人才梯队建设;在研发、技术薪酬体系中的运用

第四部分 薪酬实操部分(Reaction

1、比例薪酬法-销售体系设计技巧演练-为何不用销售绝对数额?销售团队之间如何PK

2、掌握薪酬叠幅的设计技术(6步法,使用EXCEL)-中位值、最高值、薪酬曲线设计技巧

3、教科书正确吗?-再读“宽带薪酬”

4HR个税避税实操-年终奖如何往低税点靠?如何避开无效纳税区间?

现场演练:叠幅设计案例(以某一公司薪酬表为例)

案例:某公司薪酬体系设计结案报告(给老板)

第五部分 薪酬方法论与工具(Tools

1、从咨询顾问角度看薪酬-薪酬如何套档?薪酬框算工具

2、解密薪酬设计的工具与套路

3、出生入死-HR推动薪酬改革的建议

案例:行动学习工具、6顶思考帽工具

第六部分 绩效困惑-难点问题、重点问题

案例导入:贵公司的绩效到底存在哪些问题?调研分析

一、绩效难点

1、企业级KPI如何提取?部门级KPI如何提取?员工级KPI如何提取?如何实现企业绩效、部门绩效与个人绩效的战略协同?

2、绩效目标值设置不明确或不合理,主管与部属如何进行讨价还价?

3、有些部门如行政、财务、技术类工作不好量化,如何绩效量化?

4、绝大多数员工认为考核就是扣分扣钱,甚至是“多做多错,少做少错”,如何实现不同岗位的考核平衡,体现考核公平性?

5、企业各部门主管打分出现形式主义,如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义”?

6、绩效考核分数应该如何与员工的绩效工资合理挂钩,以激励员工?

案例:某公司的绩效考核方案分析

二、绩效重点

(一)绩效管理发展历史

(二)如何从业务与财务角度理解绩效

1、销售背后的绩效指标-毛利率

2、周转率性指标-存货周转率、应收账款周转率和应付账款周转率

(三)目标绩效为何落不了地?

1、绩效的五种价值问题

2、绩效的四大平衡问题

课堂练习:实战工具分享之绩效考核量化表格设计

第七部分 绩效落地-解码KPI分解之道



阅读上一篇:招聘候选人薪资谈判技巧(深圳,5月26日)
阅读下一篇:暂无

相关课程

培训机构联系方式

本培训机构其他课程

专题推荐

三百六十行,欢迎各培训机构加盟

·